08/11/2024 | Paola Canales
Em 27 de dezembro de 2023, o Ministro do Trabalho colombiano destacou diversas irregularidades encontradas em uma das plantas de uma conhecida empresa de pesca. No dia seguinte, a mídia noticiou que as funcionárias da empresa “não têm tempo para ir ao banheiro”. A empresa rejeitou as declarações do ministro e anunciou uma ação legal contra o ministério.
Independentemente de os relatos da mídia serem verdadeiros, as proteções que as empresas devem fornecer no local de trabalho estão sob crescente escrutínio das autoridades e do público. Mais e mais, espera-se que os empregadores tomem medidas que vão além das condições físicas de trabalho e incluam a prevenção e o gerenciamento de assédio em seus locais de trabalho.
Aumento de casos
Devido ao aumento do número de casos de assédio no local de trabalho e regulamentações mais rigorosas na Colômbia e outras jurisdições, essa tendência continua a ganhar força. De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), 23% dos trabalhadores sofreram assédio em suas empresas, com 17,9% relatando assédio psicológico (bullying, descrédito, zombaria, discriminação etc.), 8,5% relatando assédio físico e 6,3% relatando assédio sexual.
A OIT define assédio no local de trabalho como um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou ameaças de tais comportamentos e práticas, ocorrendo uma vez ou repetidamente, que visam causar, causam ou são susceptíveis de causar danos físicos, psicológicos, sexuais ou econômicos. Isso inclui violência e assédio baseados em gênero.
A OIT também reconhece que há subnotificação de assédio no local de trabalho, já que apenas metade dos entrevistados relatou o incidente a um familiar ou amigo, e uma porcentagem ainda menor usou mecanismos formais ou informais de denúncia. Na América Latina, esses números podem ser ainda mais preocupantes. No Peru, por exemplo, de acordo com a empresa de consultoria Atalla Legal, 25% das mulheres sofreram assédio sexual no local de trabalho, mas apenas 4% o denunciaram.
Adotar uma abordagem proativa
Para os funcionários, as consequências do assédio podem incluir baixa produtividade, ansiedade, depressão e até mesmo risco de suicídio. Para as empresas, os impactos podem ser monetários, reputacionais e legais. Em jurisdições como a Espanha, os membros do conselho e executivos podem até ser sancionados financeira e criminalmente por falhas na prevenção e resposta a casos de assédio. Consequentemente, as empresas têm maiores incentivos para investigar e responder proativamente a casos de assédio.
Na Colômbia, as empresas que lideram essa tendência tendem a ser aquelas listadas em bolsas de valores como Nova York ou Londres, que são obrigadas a manter altos padrões de governança corporativa, e empresas com acionistas estrangeiros, especialmente dos EUA ou da UE. Este grupo de empresas é acompanhado por algumas organizações não governamentais (ONGs) internacionais, cujos stakeholders prestam atenção especial à prevenção, detecção e tratamento de casos de assédio no local de trabalho.
Em um contexto em que os riscos decorrentes do assédio no local de trabalho estão aumentando, o que as empresas podem fazer para mitigá-los ou, melhor ainda, pará-los? Assim como em outras áreas de gerenciamento de riscos, a prevenção é melhor do que a correção. Empresas com programas de prevenção geralmente alcançam melhor uso de recursos e um impacto maior do que empresas que respondem apenas a casos emergentes.
Programas de prevenção bem-sucedidos incluem, no mínimo, as cinco etapas principais a seguir:
- São criadas políticas e protocolos específicos contra assédio, incluindo compromissos de responder e manter a confidencialidade das denúncias.
- Um compromisso da liderança com uma cultura de tolerância zero ao assédio.
- Recursos são alocados para realizar trabalho proativo.
- Treinamento periódico sobre assédio no local de trabalho fornecido a todos os funcionários.
- Mecanismos de denúncia apropriados e de fácil acesso (como uma linha direta de ética) implementados.
É essencial que, quando uma reclamação de assédio for recebida, a empresa conduza uma investigação completa, independente e eficaz. Não o fazer tem consequências terríveis, especialmente para a cultura organizacional, que é um dos ativos mais importantes que uma empresa tem.
Muito poucas equipes de recursos humanos, jurídicas ou de conformidade têm o treinamento e os recursos necessários para investigar esses tipos de casos de forma eficaz e alinhada às melhores práticas. Em muitos casos, elas não podem garantir a autonomia necessária para tal investigação. Por esse motivo, há uma tendência crescente de trazer uma terceira parte independente e especializada para realizar essas investigações.
Investigações de terceiros
Envolver um terceiro em uma investigação oferece várias vantagens para empresas e funcionários. Investigações conduzidas por um ator externo fornecem maiores garantias de objetividade e imparcialidade a todas as partes interessadas. Um terceiro especializado pode trazer conhecimento técnico e recursos que a empresa pode não ter internamente. Finalmente, confiar a investigação a uma parte externa envia uma mensagem forte sobre o comprometimento da empresa com a questão.
É sensato que a equipe de investigação aplique uma abordagem mista ao caso. Uma combinação de elementos tradicionais de investigação, como a metodologia da Association of Certified Fraud Examiners (ACFE), e aqueles de investigações de exploração, abuso e assédio sexual, como o modelo Core Humanitarian Standard (CHS). Dada a sensibilidade de tais casos, as equipes de investigação devem incluir pessoas de uma variedade de gêneros e que tenham conhecimento ou consciência de questões de gênero, experiência em casos semelhantes e treinamento especializado e credenciamento de organizações especializadas.
Além disso, devido à sensibilidade e complexidade das investigações de assédio no local de trabalho, é aconselhável que as investigações se concentrem nas vítimas e forneçam a elas proteção suficiente durante todo o processo (mesmo após sua conclusão, para evitar a revitimização).
Uma parte fundamental do sucesso de tais investigações são as ferramentas usadas. Normalmente, uma investigação robusta e abrangente de assédio no local de trabalho envolve várias atividades, incluindo entrevistas estruturadas, aquisição de imagens forenses, processamento e análise, análise de dados e pesquisas anônimas.
Por fim, é importante conduzir essas investigações em estreita coordenação com assessores jurídicos. O trabalho realizado pela empresa (e, se aplicável, por atores externos) deve ser admissível como evidência em potenciais processos disciplinares, administrativos, trabalhistas ou criminais. Por esse motivo, cada estágio da investigação deve incluir todas as salvaguardas legais necessárias, incluindo confidencialidade das informações, proteção do privilégio advogado-cliente, preservação da cadeia de custódia no manuseio de dispositivos físicos ou eletrônicos e informações e consentimentos informados, entre outros.
Comprometa-se a agir
Os casos de assédio no local de trabalho aumentaram, assim como a atenção dada à forma como as organizações os tratam e previnem. As empresas que apoiam suas boas intenções com ações eficazes serão capazes de transformar um fator de risco em uma força, demonstrando seu comprometimento em criar ambientes livres de assédio para seus funcionários e stakeholders.